De pre-electorale procedure (X-60 tot X)

1.1 WEL OF GEEN SOCIALE VERKIEZINGEN?

1.1.1 Drempels voor de oprichting van een OR of een CPBW

Ondernemingen die gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstellen, moeten een comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) oprichten. Vanaf 100 werknemers moeten ze ook een ondernemingsraad (OR) instellen. Om de 4 jaar kunnen de werknemers van deze ondernemingen stemmen om deze sociale overlegorganen in de onderneming samen te stellen of te vernieuwen. Bij de stemming kiezen zij hun vertegenwoordigers in deze organen.

Alle ondernemingen van de privésector die deze drempels halen, ongeacht of ze een industrieel of commercieel oogmerk hebben, zullen sociale verkiezingen moeten organiseren. Er zullen dus ook verkiezingen plaatsvinden in vzw’s, ziekenhuizen, ziekenfondsen, serviceflats,….

Je moet echter wel weten dat er geen sociale verkiezingen georganiseerd moeten worden in instellingen of bedrijven uit de publieke sector die een eigen systeem van sociaal overleg hebben (syndicaal statuut), zoals bijvoorbeeld bij de post, de politie, de gemeentebesturen, het leger, de rechtbanken… In bepaalde dienstverlenende overheidsbedrijven zoals de MIVB, De Lijn, TEC,… worden echter wel sociale verkiezingen gehouden.

De begrippen ‘onderneming’ en ‘gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers’ worden in de wet gedefinieerd. We stippen deze begrippen hier slechts zijdelings aan, aangezien ze in detail worden behandeld in onze ‘Gids Sociale Verkiezingen’.

1.1.2 Onderneming = technische bedrijfseenheid

In het kader van de sociale verkiezingen zal je vaak het begrip ‘technische bedrijfseenheid’ (TBE) horen.

Dit begrip staat in de wetgeving sociale verkiezingen synoniem voor ‘onderneming’. Dit betekent eigenlijk dat op dat niveau en voor de werknemers die er zijn tewerkgesteld, sociale verkiezingen georganiseerd worden. Dit niveau stemt niet noodzakelijk overeen met de naamloze vennootschap, de bvba of vzw die je werkgever is. Bij elke sociale verkiezing wordt nagegaan worden – meer bepaald bij wijzigingen in de bedrijfsstructuur – of het al dan niet nodig is om de omtrek van deze TBE opnieuw af te bakenen. Daartoe baseert men zich op economische en sociale criteria. Het wel of niet bestaan van een technische bedrijfseenheid, is dus altijd een combinatie van verschillende elementen. Bij twijfel primeren volgens de wet de sociale criteria.

Het is mogelijk de economische criteria te bundelen rond volgende thema’s:

• eenzelfde economische groep,
• de samenstelling van de directie,
• de samenstelling van het maatschappelijk kapitaal,
• het economisch beleid en beheer,

Het is mogelijk de sociale criteria te groeperen rond volgende thema’s:

• de sociale cohesie,
• een gezamenlijk personeelsbeheer en –beleid,
• gezamenlijke organisatorische elementen,
• gezamenlijk sociaal overleg.

Op basis van deze criteria zou men na bespreking, bijvoorbeeld tot de conclusie kunnen komen dat het beter is verkiezingen te organiseren om twee CPBW’s op te richten veeleer dan één enkele, wanneer de vennootschap twee bedrijfszetels heeft waar telkens de drempel van 50 werknemers wordt overschreden.

Daarom zullen de vakbonden moeten argumenteren dat deze twee zetels een voldoende economische en sociale autonomie hebben om elk hun eigen verkiezingen te organiseren. Het is bovendien in het belang van de werknemers om sociaal te overleg te hebben dat zo dicht mogelijk aanleunt bij hun arbeidsplaats en dat goed functioneert. Zo is het bijv. belangrijk dat de leden van het CPBW weten welke activiteit uitgevoerd wordt in de TBE zodat ze de gepaste preventiemaatregelen kunnen voorstellen.

Voorbeelden van sociale criteria Gezamenlijk of autonoom personeelsbeleid: zoals sociale secretariaten, de personeelsdienst, de arbeidsovereenkomst, het evaluatiesysteem, het onthaal, de functieclassificatie, de verzekeringen,… Verloning, arbeidsvoorwaarden afgestemd of verschillend, bijvoorbeeld barema’s, extralegale voordelen, premies, uurroosters,…    Sociaal overleg in de onderneming: paritaire comités, collectieve arbeidsovereenkomsten,… Arbeidsreglement, vertrouwenspersoon, arbeidsgeneeskundige dienst Interne organisatie en structuren: telefoons, informaticanetwerk, intranet, software, bewakingsdienst, schoonmaak, lokalen, parkeerruimte,… Sociale activiteiten: feesten, recepties, sportploeg, cafetaria,…

Deze sociale criteria zullen in de richting gaan van autonomie (verschillende TBE’s) of van sociale cohesie, van afstemming.

Let op! Je mag ‘juridische entiteit’ en ‘technische bedrijfseenheid’ niet verwarren. Een juridische entiteit is het geheel van bedrijfszetels die behoren tot dezelfde rechtspersoon (een nv, bvba, vzw). Een technische bedrijfseenheid is een bedrijfszetel, afdeling of dienst die over een ‘bepaalde economische en sociale zelfstandigheid’ beschikt.

Praktisch

1. Ofwel stemt de technische bedrijfseenheid vanuit economisch en sociaal opzicht overeen met de juridische entiteit. Dan moet er slechts één CPBW en/of één OR per juridische entiteit opgericht worden. Dit is vaak het geval in de kleinere ondernemingen.
2. Ofwel stemt een technische bedrijfseenheid niet overeen met de juridische entiteit. In grote ondernemingen of vzw’s is het dan mogelijk om het geheel op te delen in kleinere eenheden. De juridische entiteit bestaat dan economisch en sociaal uit verschillende autonome zetels. Elk van deze zetels vormt dan een TBE waarvoor sociale verkiezingen georganiseerd moeten worden.

   Omgekeerd is het ook mogelijk verschillende juridisch aparte entiteiten onder te brengen in één technische bedrijfseenheid.

   Let op! Sommige werkgevers proberen stelselmatig de overschrijding van de drempel van 50 werknemers te vermijden en richten daarom nieuwe vennootschappen (juridische entiteiten) op die individueel deze drempel niet zullen overschrijden om zo sociale verkiezingen te ontwijken. Dit betekent echter niet dat het onmogelijk is er verkiezingen te organiseren. Maar het is geen gemakkelijke situatie, want er moeten bewijzen worden ingezameld die voor de arbeidsrechtbank staven dat deze vennootschappen onderling een economische band hebben en dat  bepaalde elementen aantonen dat er een sociale band, een onderlinge sociale samenhang bestaat (bijvoorbeeld een gezamenlijk personeelsbeleid of –beheer). Deze vennootschappen worden dan verondersteld één TBE te vormen. In het juridische jargon heet dit het ‘wettelijk vermoeden’. De werkgever zal dan het tegendeel moeten bewijzen.

    

Voorbeeld: verschillende vennootschappen groeperen in één TBE 1. Er moet een economisch bewijs worden geleverd op basis van juridische banden, het beheer of functionele banden. Voorbeelden van juridische banden of van beheer: onderdeel zijn van eenzelfde economische groep, onderlinge financiële afhankelijkheid dezelfde personen (bijv. een familie) die zetelen in verschillende raden van bestuur Voorbeelden van functionele banden: dezelfde activiteiten, onderling met elkaar verbonden of complementaire activiteiten, dagelijks beheer van de verschillende vennootschappen door dezelfde personen (zie organigram), hetzelfde logo, hetzelfde merk... 2. De sociale samenhang moet bewezen worden. Alle mogelijke elementen en feiten die pleiten voor een groepering van de vennootschappen (zie hoger genoemde voorbeelden van sociale criteria) inzamelen met de bedoeling de drempels te halen die vereist zijn voor de samenstelling van het orgaan.

Het vastleggen van het aantal technische bedrijfseenheden door de werkgever (zie 1.2.3) na raadpleging van de OR en het CPBW is een van de eerste stappen in de procedure van de sociale verkiezingen. Het is ook een van de belangrijkste stappen.

Hoe meer technische bedrijfseenheden er zijn met een aparte ondernemingsraad, hoe meer mandaten, en hoe efficiënter het werk en de controle die je als werknemersafgevaardigde kan uitvoeren.

Uiteraard geldt hetzelfde voor het CPBW.

Voorbeeld De supermarkt ‘Beter en Goedkoper’ is een nv met maatschappelijke zetel in Brussel die 20 winkels heeft, verspreid over België. De onderneming stelt meer dan 500 personen tewerk. De nv is een juridische entiteit. De verschillende winkels zijn technische bedrijfseenheden. Indien een winkel ten minste 50 werknemers tewerkstelt, kan er een CPBW worden opgericht. Indien verschillende nabij gelegen winkels minder dan 50 werknemers tellen, kunnen ze gegroepeerd worden zodat hun werknemers één CPBW of één OR kunnen verkiezen.

Dit kan uiteraard gevolgen hebben voor de kandidaten. De omschrijving van de TBE zal het aantal kandidaten bepalen, wie je kiezers zijn en hoe je kiescampagne er zal uitzien.

1.1.3 Tellen van het aantal werknemers

Bij elke verkiezing moet het gemiddelde aantal in de TBE tewerkgestelde werknemers geteld worden om te bepalen of er al dan niet sociale verkiezingen georganiseerd moeten worden. Het is de werkgever die deze oefening maakt. Hij zal trouwens ook de conclusies trekken en al dan niet een procedure opstarten. De vakbonden weten uit ervaring dat bepaalde bedrijfsleiders zullen proberen om de drempel van 50 of 100 werknemers niet te overschrijden. Je moet dus bijzonder alert zijn indien de onderneming nog nooit verkiezingen heeft georganiseerd of indien ze de drempel van 100 werknemers nadert. Bij twijfel kunnen de vakbonden een beroep doen op de inspectie van de FOD WASO voor een verificatie.

Wie telt mee?

Alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of een leercontract (dus ook bijvoorbeeld jobstudenten, flexi-jobbers en uiteraard langdurig zieken), de personen gelijkgesteld met werknemers zoals personen in beroepsopleiding die in de onderneming worden geplaatst door de diensten belast met de beroepsopleiding, en de door de onderneming tewerkgestelde uitzendkrachten, tenzij deze laatsten werknemers vervangen van wie de uitvoering van het contract werd geschorst.

We onderstrepen dat het niet meespeelt of de werknemers al dan niet aangesloten zijn bij de vakbond.

Gemiddeld aantal werknemers : wat is dat?

• Om te controleren of een onderneming de drempels overschrijdt om een CPBW en/of OR in te voeren of te hernieuwen, zal men niet de werknemers op een bepaalde datum tellen, zoals men personen op een foto zou tellen. De wet voorziet dat er veeleer rekening moet worden gehouden  met evoluties inzake tewerkstelling in de onderneming en dat de situatie moet beoordeeld worden over een lange periode. Zo kan men een ‘gemiddelde tewerkstelling’ van werknemers over een referteperiode berekenen. In de praktijk zijn er twee referteperiodes voorzien in de wet.

  1°    Om het gemiddeld aantal werknemers met een arbeidsovereenkomst of een leercontract te berekenen (ook diegenen die tot het directiepersoneel behoren of door ziekte of ongeval afwezig zijn), wordt rekening gehouden met een referteperiode van een jaar (365 dagen) die op 1 oktober 2022 begonnen is en op 30 september 2023 eindigt.

  2°    Om het gemiddeld aantal uitzendkrachten te berekenen waarop de ondernerming een beroep doet, wordt rekening gehouden met de uitzendkrachten die tewerkgesteld zijn in het tweede kwartaal van 2023, periode die loopt van 1 april tot 30 juni 2023.£

  Voor de eigenlijke berekening van deze gemiddelden moet er voor elk van de werknemers rekening gehouden worden met het aantal dagen tewerkstelling in de onderneming tijdens de referteperiode.

  o   Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst en een leercontract en al wie gelijkgesteld is (in beroepsopleiding georganiseerd door de gemeenschapsinstellingen) gaat het om het totaal aantal kalenderdagen waarop ze door de werkgever aangegeven werden.

  o   Voor de uitzendkrachten gaat het om het aantal dagen waarvoor ze in de bijlage uitzendkrachten/het bijzonder register voor de uitzendkrachten ingeschreven staan.

  Let op! De OR kan beslissen dat het niet meer nodig is deze bijlage bij te houden, dit in de veronderstelling dat de drempel van 100 werknemers onbetwistbaar overschreden werd.

 

Werknemers met arbeidsovereenkomst of leercontract	Uitzendkrachten
Formule: Aantal aangegeven dagen/365 dagen	Formule: Aantal dagen inschrijving in de bijlage uitzendkrachten/92

Voorbeelden Een voltijdse werknemer tewerkgesteld tijdens de hele referteperiode, d.w.z. van 1 oktober 2022 tot 30 september 2023, telt mee voor 1 werknemer. Een uitzendkracht die je werkgever tewerkstelt van 1 april tot 30 juni 2023 telt eveneens mee voor 1 werknemer.

Uiteindelijk wordt het resultaat van de berekening voor de werknemers met een arbeidsovereenkomst en een leercontract en al wie gelijkgesteld is (in beroepsopleiding georganiseerd door de gemeenschapsinstellingen, jobstudenten, flexi-jobbers) samengeteld met  het resultaat van de berekening voor de uitzendkrachten. Aan de hand van het totale resultaat kan gecontroleerd worden of de onderneming gemiddeld ten minste 50 werknemers (CPBW) of ten minste 100 werknemers (OR) tewerkstelt.

Zoals gezegd, wordt de telling afgesloten op 30 september 2023. In geval van twijfel over het cijfer, zet je dit punt vanaf oktober 2023 op de agenda van de OR of het CPBW. Zo zal je kostbare tijd winnen.

Je moet weten dat wanneer een onderneming onder de drempel van 100 werknemers zakt, de OR behouden blijft, maar dat de leden van het CPBW dan automatisch worden aangesteld als de leden van de OR.

Daarnaast moet je ook met andere regels rekening houden. Daarvoor verwijzen we je door naar onze Gids Sociale Verkiezingen 2020. Daarin vervolledigen we de informatie over deze eerste methode van telling van het gemiddeld aantal werknemers. Deze telling van de werknemers is niet gemakkelijk. In de realiteit is het zeer moeilijk om na te gaan of de werkgever gelijk heeft wanneer hij beweert dat hij geen CPBW of OR moet oprichten, omdat hij daartoe onvoldoende werknemers tewerkstelt. In dat geval kan je vakbondssecretaris de inspectie inroepen.

1.2. DE VERKIEZINGSKALENDER

De datum van de verkiezingen: te bepalen tussen 13 en 26 mei 2024

De sociale verkiezingen vinden om de vier jaar plaats. De volgende moeten gehouden worden in 2024. De verkiezingsdatum voor de oprichting of hernieuwing van de OR en het CPBW moet liggen tussen 13 en 26 mei 2024.

De wet legt trouwens deze wettelijke periode vast die geldt voor alle ondernemingen.

En voor jouw onderneming? De werknemersvertegenwoordigers en de werkgever moeten gezamenlijk de precieze datum kiezen en vastleggen. De datum moet binnen de wettelijke periode vallen, maar kan verschillen van de ene tot de andere onderneming.

De verkiezingskalender: 150 dagen voor iedereen

Alle ondernemingen – grote en kleine – worden geacht een vaste verkiezingskalender van 150 dagen te volgen. Het gaat om kalenderdagen (dus alle dagen van het jaar) en niet om werkdagen. De wet voorziet gedurende deze periode van 150 dagen in een aantal verplichtingen die de werkgevers, de vakbonden en de kandidaten op bepaalde vaste datums moeten nakomen. Elk van deze datums zijn stappen in de chronologie van de procedure van sociale verkiezingen die alle ondernemingen geacht worden te respecteren.

De exacte datum van elk van deze stappen vloeit voort uit de verkiezingsdatum bepaald door elke onderneming.

Wegwijs geraken in de verkiezingskalender

Om je weg te vinden in deze kalender, stelt het ABVV je een globale verkiezingskalender voor die in één document alle belangrijke data   bundelt. Je vindt hem op het einde van deze brochure.

Ongeacht de dag vastgelegd voor de verkiezingen in jouw onderneming, kan je via deze kalender ontdekken:

• wat de vaste na te leven datums zijn voor elk van de stappen in jouw onderneming;
• of deze datums in een weekend, op een feestdag of tijdens de schoolvakanties vallen.
   

Let op! Heb extra aandacht voor de paasvakantie bij het vastleggen van de verkiezingsdata. En hou ook rekening met het feit dat de schoolvakanties in Vlaanderen en Wallonië niet meer op hetzelfde tijdstip vallen.

Over ‘X’ en ‘Y’

In de uiterst linkse kolom van de verkiezingskalender worden in elke stap de twee terugkerende letters X en Y vermeld. Wat betekenen deze letters?

Het zijn twee sleuteldatums in de verkiezingsprocedure.

• Y: verwijst naar de verkiezingsdag. Zodra dag Y vastligt, kunnen alle andere datums hieruit worden afgeleid.Deze datum valt verplicht 90 dagen na dag X. In het verkiezingsjargon spreekt men over ‘dag Y’.
• X: verwijst naar de datum van aanplakking van het officiële bericht dat de sociale verkiezingen aankondigt. Deze dag situeert zich 90 dagen vóór Y. In het verkiezingsjargon spreekt men over ‘dag X’.

De andere sleutelmomenten worden bepaald op basis van X en Y. Het zijn dus spildatums waarrond de sociale verkiezingen zijn opgebouwd. 

Voor alle datums vóór de verkiezingsdag moet je je baseren op dag X.

Om vertrouwd te geraken met het gebruik van de kalender duiden we dit met een praktisch voorbeeld.

1. We veronderstellen dat je onderneming 16 mei 2024 heeft gekozen als verkiezingsdatum.
2. Eerst zoek je die verkiezingsdatum, 16 mei 2024, tussen alle mogelijke verkiezingsdatums vermeld op de eerste regel.
3. In de kolom onder de verkiezingsdatum kan je alle datums van de verschillende stappen van de procedure voortvloeiend uit deze keuze voor 16 mei 2024 terugvinden. In ons voorbeeld is de eerste datum 18 december (2023) (Y-150).
4. De tweede kolom van de kalender geeft in telegramstijl de handelingen weer die moeten worden gesteld of die aanvatten op die datums. Zo begint de bescherming van de kandidaten voor de verkiezingen in de onderneming van ons voorbeeld te lopen op 17 januari 2024 (X-30).

Overzicht van de verkiezingskalender

1°	Datum verkiezingen	13/05	14/05	15/05	16/05	17/05
	3°				2°
X-60	Mededeling door de werkgever = begin van de procedure	15/12	16/12	17/12	18/12	19/12
X-35	Raadpleging - beslissing	09/01	10/01	11/01	12/01	13/01
X-30	Start beschermingsperiode	14/01	15/01	16/01	17/01	18/01
X-28	Beroep bij rechtbank beslissing X-35	16/01	17/01	18/01	19/01	20/01

Je zal de verkiezingskalender dus geregeld moeten raadplegen. Bovendien nodigen we je uit om ook de elektronische versie van deze kalender ontwikkeld voor je smartphone, tablet of pc te gebruiken. Je kan de kalender raadplegen of de app downloaden via www.abvv2024.be.

Voorbeeld De datum van het begin van de procedure van de sociale verkiezingen moet uiterlijk vallen op X-60, (lees: ‘X min 60’), d.w.z. 60 dagen vóór dag X. De datum van indiening van kandidatenlijsten moet uiterlijk vallen op X+35 (lees: ‘X plus 35’), d.w.z. 35 dagen na X. Voor alle datums na de verkiezingsdag moet je je baseren op datum Y.

Let op! Alle datums in deze kalender zijn uiterste datums. Dit betekent dat het mogelijk is de voorziene handeling vroeger maar zeker nooit later te verrichten. Wanneer de datums op een zondag of een gebruikelijke inactiviteitsdag vallen, moet de stap uiterlijk de dag ervoor worden uitgevoerd, behalve de aanplakking van de definitieve kandidatenlijsten (op X+77). Als de verkiezingen over verschillende dagen lopen, valt dag Y op de eerste dag van de verkiezingen.

1.3 DE PRE-ELECTORALE PERIODE, VAN DAG X-60 TOT DAG X: VIER STAPPEN

Het initiatief ligt bij de werkgever. In de eerste plaats moet die een voorstel doen. Daarna volgt hierover overleg met de vertegenwoordigers van de werknemers. Uiteindelijk is het de werkgever die, op basis van het sociaal overleg, een beslissing neemt met betrekking tot zijn oorspronkelijke voorstellen.

1.3.1 Eerste etappe: de werkgever moet voorstellen doen (X-60)

De werkgever moet de procedure voor de organisatie van sociaIe verkiezingen opstarten. Hij kan niet aan deze verantwoordelijkheid ontsnappen. Dat neemt niet weg dat de OR of het CPBW (als die al bestaan) een belangrijke rol te spelen hebben. Het kan nodig zijn dat zij de werkgever ‘herinneren’ aan zijn plicht om de procedure te starten.

Het startschot voor de organisatie van de sociale verkiezingen 2024 wordt sowieso gegeven in december 2023. De werkgever legt dan een schriftelijk voorstel voor aan het CPBW en een ander schriftelijk voorstel aan de OR. Hij moet dat tegelijkertijd doen. De procedure voor de OR verloopt afzonderlijk van die voor het CPBW. Ze zijn dus autonoom en duidelijk van elkaar gescheiden.

Deze eerste openbare en officiële aankondiging door de werkgever over de sociale verkiezingen moet gebeuren uiterlijk tussen 15 en 28 december 2023. Ze heeft betrekking op:

1. De bepaling van de technische bedrijfseenheden (zie 1.1.2.)

2. Het op dat moment aantal tewerkgestelde werknemers in de onderneming, opgesplitst per categorie: arbeiders, bedienden (directiepersoneel en kaderleden inbegrepen) en de jonge werknemers. We onderstrepen dat:

• op basis van de RSZ-aangifte (en niet de functiebenaming) de arbeiders van de bedienden worden onderscheiden;
• de categorie ‘jongeren’ betrekking heeft op jongeren van minder dan 25 jaar op de verkiezingsdag.

3. De functies van het leidinggevend personeel en de indicatieve lijst van de personen die deze functies uitoefenen. Om te bepalen wat deze leidinggevende functies zijn, is het basisprincipe dat het niveau telt. Daarom overloopt men deze functies en bepaalt men of ze:

• verband houden met het dagelijkse beheer,
• de macht verlenen om de werkgever te vertegenwoordigen en de werkgever door beslissingen te verbinden,
• maximum de twee hiërarchisch hoogste niveaus in het organigram betreffen.

  Kortom, het betreft dus enkel:
   

  • de functies en personen op het hoogste niveau (niveau 1) Voorbeeld: algemeen bestuurder,
  • de functies en personeelsleden die rechtstreeks aan hen ondergeschikt zijn (niveau 2). Voorbeeld: HR-verantwoordelijke.

    Het betreft dus een beperkt aantal functies en personen. Deze personen zijn niet verkiesbaar en hebben geen stemrecht. De werkgever kiest onder de personen die deze directiefuncties uitoefenen trouwens zijn vertegenwoordigers in de OR of het CPBW.

4. De kaderfuncties en de indicatieve lijst van personen die deze functies uitoefenen.

Deze informatie is enkel vereist indien de onderneming ten minste 100 werknemers en ten minste 30 bedienden telt op dag X-60. De kaderfuncties worden bekleed door bedienden (geen arbeiders) die niet tot het directiepersoneel behoren. Ze kunnen gedefinieerd worden als:

• ‘hogere’ functies wegens de macht of de hen toevertrouwde taak,
• doorgaans voorbehouden voor houders van een diploma hoger onderwijs of gelijkwaardige beroepservaring.

  Je kan het bedrijfsorganigram gebruiken om de kaderfuncties op te sporen.

5. Een geplande datum voor de verkiezingen.

Voorstel CPBW                                    Voorstel OR

Alle werknemers kunnen kennis nemen van deze informatie, aangezien deze moet uithangen. De aanplakking kan vervangen worden door een mail indien alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren.

Dit document levert het bewijs dat de werkgever de procedure van de sociale verkiezingen heeft opgestart.

Let op! Ondernemingsraden in ondernemingen met minder dan 100 werknemers Het is mogelijk dat je onderneming op een jaar gemiddeld bijv. slechts 73 werknemers telt, terwijl ze in 2020 of nog verder in het verleden een ondernemingsraad had. In dat geval: moet je onderneming opnieuw een OR samenstellen. De OR verdwijnt niet en zal verkiezing na verkiezing hernieuwd worden zolang het aantal werknemers niet onder het aantal van 50 werknemers zakt. Deze OR behoudt al zijn bevoegdheden en werkt onafhankelijk van het CPBW; moet je onderneming echter geen aparte verkiezingen organiseren voor deze OR. Het zijn immers de afgevaardigden verkozen in het CPBW die in deze OR zullen zetelen.

1.3.2 Tweede stap: overleg

Dat overleg gebeurt met de verkozen leden van de OR en het CPBW, als die al bestaan in je onderneming. Het kan ook zijn dat de informatie wordt overgemaakt aan de vakbondsafvaardiging (VA) als er nog geen OR of CPBW bestaat. Is er ook geen VA, dan wordt de informatie aan het interprofessioneel ABVV overgemaakt. Je vakbondssecretaris of een door hem aangeduide contactpersoon wordt daarvan op de hoogte gebracht.

Gedurende maximaal 25 werkdagen kan hierover gediscussieerd worden en kunnen de vertegenwoordigers van de werknemers eigen voorstellen doen. Het spreekt vanzelf dat zowel het voorstel van de werkgever als de eventuele tegenvoorstellen van de werknemers rekening moeten houden met wat de reglementering vastlegt.

Let op! Er is geen beroepsprocedure tegen de informatie van X-60 voor de arbeidsrechtbanken voorzien. Het betreft hier louter een eerste aankondiging.

1.3.3 Derde stap: beslissing door de werkgever (X-35)

De werkgever neemt zijn definitieve beslissing met betrekking tot drie punten van zijn oorspronkelijke voorstel voor het CPBW en de OR (indien de procedure ook is opgestart voor de OR) al dan niet rekening houdend met de opmerkingen gemaakt door de werknemersvertegenwoordigers en deelt deze beslissing schriftelijk mee. Het gaat om:

• het aantal technische bedrijfseenheden en hun afbakening,
• de functies van leidinggevend personeel en de indicatieve lijst van personen die deze functies uitoefenen,
• voor de OR - de kaderfuncties en de indicatieve lijst van personen die deze functies uitoefenen als er minstens 30 bedienden zijn.

Alle werknemers kunnen kennis nemen van deze informatie, aangezien ze uithangt. De aanplakking kan vervangen worden door een mail, indien alle werknemers hiertoe toegang hebben tijdens hun normale werkuren.

BESLISSINGEN CPBW                               BESLISSINGEN OR

1.3.4 Vierde stap: eventuele beroepsprocedures (X-28)

Het is mogelijk om uiterlijk op X-28 voor de arbeidsrechtbank een beroepsprocedure in te spannen tegen de beslissingen van de werkgever. Deze beroepsprocedure kan betrekking hebben op het aantal TBE’s (beschrijving en limieten), de kader- of directiefuncties, maar niet op de namen van diegenen die deze functies bekleden. Die gegevens zijn immers louter indicatief.

Er is een termijn van slechts 7 dagen. Neem dus vroeg contact op met je vakbondssecretaris! Als je de beslissingen van de werkgever niet betwist, zal de procedure voortgaan op die basis, en worden de beslissingen definitief tot de verkiezingen van 2028!

Het is daarnaast ook mogelijk bij gebrek aan een beslissing naar de arbeidsrechtbank te stappen.

1.3.5 Laatste stap die de pre-electorale periode afsluit: voorbereiding en aanplakking van het officiële bericht (X) dat de verkiezingen aankondigt

60 dagen na de eerste voorstellen moet de OR, het CPBW, of bij ontstentenis hieraan de werkgever een bericht uithangen voor het CPBW, desgevallend de OR, met vermelding van het adres en de benaming van de TBE, of de TBE’s waarvoor een OR en/of een CPBW moet worden ingesteld, en de datum en het uurrooster van de verkiezingen.

In punt 2 ‘Opstart van de procedure (X)’ bestuderen we deze kwestie grondiger. Deze aanplakking op dag X heeft immers twee simultane functies: ze sluit de pre-electorale periode af en geeft het definitieve startschot voor de verkiezingsprocedure.

Indien in de onderneming reeds een CPBW en/of OR bestaan, moeten ze het eens worden over de verschillende onderdelen van dit bericht X. We denken onder meer aan het uurrooster van de verkiezingen, het totaal aantal mandaten en het aantal mandaten per categorie, de mogelijkheid om elektronisch te stemmen op de verkiezingsdag, desgevallend vanop de gebruikelijke werkpost.

Alle gebeurtenissen na dag X volgen een zeer strikte timing.

Let op! Al deze gebeurtenissen (bijv. de indiening van kandidatenlijsten) moeten deze timing strikt naleven. Bij de sociale verkiezingen is één regel onverbiddelijk: elke vertraging is fataal. Het is immers onmogelijk terug te gaan in de tijd, wanneer een stap is vergeten of wanneer je de door de reglementering opgelegde kalender niet hebt gerespecteerd. Ook de kandidaten moeten hiervoor opletten.

De start van de bescherming De bescherming van de kandidaten bij de sociale verkiezingen begint op de 30ste dag die voorafgaat aan de dag waarop de verkiezingsdatum wordt aangeplakt (X-30) of m.a.w. 120 dagen vóór dag Y van de verkiezingen. In bedrijven waar er verkiezingen plaatsvinden op 13 mei 2024, zijn dus alle mogelijke kandidaten beschermd vanaf 14 januari 2024. Dit is een beetje eigenaardig, omdat er op dat moment nog geen kandidaten zijn. De kandidatenlijsten worden immers pas veel later ingediend. Het is uiteraard de bedoeling te vermijden dat de werkgever een werknemer ontslaat op het moment dat hij vermoedt dat die kandidaat is, dus vóór zijn officiële kandidaatstelling. Dit heet de periode van de ‘occulte bescherming’. Aan al wie overweegt om kandidaat te zijn, of van wie de eerste kandidaatstelling werd bevestigd door de vakbondssecretaris, raden we aan om discreet te zijn. De vakbondssecretarissen van het ABVV waken over de strikte vertrouwelijkheid van een eventuele kandidaatstelling wanneer je met hen contact hebt. De werkgever wordt hierover NOOIT ingelicht. Hij ontdekt de kandidaten slechts in maart 2024 wanneer het ABVV zijn kandidatenlijsten zal hebben ingediend (zie punt 3 ‘Indiening kandidatenlijsten (X+35)’).

Heb extra aandacht voor elektronisch stemmen en voor stemmen op afstand.

De beslissing om over te stappen naar elektronisch stemmen moet besproken worden vóór dag X. Het is immers uiterlijk op dag X dat de beslissing om elektronisch en desgevallend op afstand (buiten het stembureau, als optie van het elektronisch stemmen) te stemmen moet genomen worden en aan de werknemers meegedeeld moet worden.

Sinds de vorige sociale verkiezingen is het ook mogelijk om op afstand te stemmen indien het CPBW of de OR (bij gebrek aan vakbondsafvaardiging) dat beslist en daartoe een overeenkomst sluit die er de modaliteiten van bepaalt.

Het besluit om elektronisch te stemmen (desgevallend op afstand) wordt genomen door de OR, het CPBW of, als dat er niet is, door de werkgever in overleg met de vakbondsafvaardiging. Het akkoord wordt gesloten volgens het huishoudelijk reglement van het betrokken orgaan (dat over het algemeen unanimiteit vereist maar zeker niet altijd).

De wet bepaalt een aantal voorwaarden. Ze staat toe een akkoord te sluiten dat de kiezers in staat stelt te stemmen:

• vanaf hun gebruikelijke werkpost;
• (NIEUW!) te stemmen via een beveiligd netwerk van de onderneming of via een netwerk van de fabrikant.
  Tot nog toe was elektronisch stemmen op afstand enkel toegelaten via het beveiligde netwerk van de onderneming. Voor 2024 kan ook beslist worden om te kiezen of de beveiliging wordt verzekerd via het netwerk van de fabrikant, die daar samen met de werkgever dan de nodige garanties voor moet bieden qua veiligheid, stemgeheim, privacy,… !
• als een certificaat van de fabrikant garandeert dat het systeem beantwoordt aan de wettelijke voorschriften. De neerlegging van een kopie van het kiessysteem via elektronische weg bij de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO is verplicht en moet om de vier jaar gebeuren.
• het akkoord bevat ook de omschrijving van:
  • de bijzondere toepassingsmodaliteiten eigen aan de onderneming om het stemgeheim te garanderen en elke beïnvloeding van het stemgedrag tijdens het stemmen te vermijden;
  • het begrip ‘gebruikelijke werkpost’;
  • de modaliteiten nuttig voor de goede werking van het stembureau.

De wet onderstreept dat het akkoord bijzondere aandacht moet schenken aan de identificatiemethode van de kiezers. Dit is belangrijk want sommige firma’s voorzien het gebruik van de e-ID, andere van een paswoord.

Er moet een kiesbureau gevormd worden voor de stemopname, de berekening van de mandaten en de opstelling van het proces-verbaal. De getuigen van de vakbonden zullen hierbij aanwezig zijn!

De FOD WASO heeft enkele preciseringen aangebracht.

• De beslissing om op afstand te stemmen wordt genomen per TBE.
   

  Voorbeelden Een onderneming (juridische entiteit) van 150 werknemers vormt een TBE. In het totaal zijn er twee TBE’s: één voor het CPBW en één voor de OR. Er moeten dus twee beslissingen genomen worden. Een onderneming (juridische entiteit) telt 200 werknemers en omvat een TBE voor de OR en is opgesplitst in 3 TBE’s voor het CPBW. In het totaal zijn er vier TBE’s: één voor de OR en drie voor het CPBW. Er moeten dus vier beslissingen genomen worden. De OR zou akkoord kunnen gaan met het stemmen op afstand en de CPBW’s niet.

1. Het is ook mogelijk in dit akkoord in te schrijven dat het elektronisch stemmen op afstand wordt beperkt tot één personeelscategorie voor zover de andere procedureregels gerespecteerd worden en niet in vraag worden gesteld. Het gaat dan om de regels i.v.m. het stemgeheim (indien er weinig personeel tot één categorie behoort, is het stemgeheim niet gegarandeerd), de correcte oproeping van de verschillende categorieën van kiezers, de telling in het stembureau,...
    
2. Aangezien de wetgever niet heeft gedefinieerd wat ‘gebruikelijke werkpost’ omvat, moeten de partijen bij het akkoord deze term definiëren, daarbij rekening houdend met alle andere wettelijke voorwaarden van de wet.(o.a. het stemgeheim, geen beïnvloeding van het stemgedrag tijdens het stemmen).
    
3. Het stembureau blijft verantwoordelijk voor de voorbereidingen, de stemming in het bureau (voor wie niet op afstand stemt) en de elektronische en papieren stemopneming, het proces-verbaal en de andere vergelijkbare handelingen.
    
4. Conform de wet zijn er voor elk stembureau getuigen voorzien.
    
5. Het is raadzaam de rol van de getuigen in het akkoord over de elektronische stemming op afstand te preciseren. Er kan, bijvoorbeeld, overwogen worden dat ze op verschillende (niet-private) plaatsen aanwezig zouden zijn. Er kan ook in voorzien worden dat de getuigen correct geïnformeerd worden over problemen die zich voordoen bij het stemmen (bijv. wanneer er gebruikt wordt gemaakt van een hulplijn om tussen te komen in geval van technische problemen). Dit moet opgenomen worden in het proces-verbaal. De precisering van de rol die de getuigen zullen spelen, zou een voorwaarde kunnen zijn om een stemming buiten een stembureau al dan niet te aanvaarden.
    
6. De gebruikte software moet, zoals de wet voorschrijft, garanderen dat de stemgegevens geglobaliseerd worden.
    

We raden onze afgevaardigden aan om zeker contact te nemen en je vakbondssecretaris te verwittigen wanneer het punt ‘elektronisch stemmen op afstand’ op de agenda wordt gezet.

Aandachtspunten van het ABVV

• Als in het orgaan unanieme beslissingen worden genomen, heb je een vetorecht.
• Ga na of stemmen op afstand een positieve impact kan hebben op de stemmen voor het ABVV in je onderneming, samen met je vakbondssecretaris.
• Ga in dit geval ook samen met de ABVV-afgevaardigden van andere werknemerscategorieën na of ze een andere mening hebben. Zo ja, is het mogelijk het stemmen op afstand toe te laten voor slechts één categorie.
• Let erop dat men niet mag kunnen identificeren van waar een stem komt (TBE, Brussel, Wallonië, Vlaanderen).
• Controleer de voorschriften, de voorwaarden en de concrete uitwerking van de rol van de getuigen.

Voor meer gedetailleerde informatie verwijzen naar de ‘Gids Sociale Verkiezingen’ en de ‘Getuigengids’ van het ABVV op www.abvv2024.be.